Publicados en el BOE Nº272, de 14 de octubre de 2020, dos Reales Decretos, que regulan la igualdad salarial entre mujeres y hombres y obligan a las empresas, entre otras medidas, a registrar sus planes de igualdad, lo que supone el desarrollo reglamentario del aprobado el 1 de marzo sobre medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
El primer texto regula la transparencia salarial y asegura el derecho a la información retributiva, de forma que empuja a las empresas, en un plazo de seis meses, a garantizar igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. La segunda norma, por su parte, tiene que ver con los planes de igualdad y su elaboración por parte de las empresas que, en un plazo de tres meses, tendrán que adaptar su registro salarial y hacer una auditoría retributiva.
El reglamento sobre igualdad salarial empieza aludiendo al principio de transparencia retributiva, que es el que aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.
¿Pero, qué se entiende por “trabajo de igual valor”?
La nueva normativa detalla que se entiende legalmente que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando “la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”. Y acto seguido define que se entiende por cada una de dichas condiciones.
¿Cómo se aplica en la práctica el principio de transparencia retributiva para cumplir con la nueva normativa?
Se aplicará a través de los siguientes mecanismos: los registros retributivos, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que sea de aplicación.
¿Qué es el registro salarial y a quién afecta?
El Estatuto de los Trabajadores ya obliga a las empresas a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, así como a llevar un registro detallado por sexos de los salarios de sus plantillas. La ley especifica ahora que este registro deberá recoger convenientemente desglosadas por sexo, “la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable”. A su vez, esta información “deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción”.
Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
¿Quién puede tener acceso al registro salarial de cada empresa y cómo se debe acceder a él?
La norma actual ya es clara: toda persona trabajadora puede acceder a la información de dicho registro. Si bien la nueva regulación detalla que en las empresas con representación legal de la plantilla el acceso de la persona trabajadora al registro deberá formularse a través de ella. Mientras que si esta representación no existe, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, “que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable”.
¿Qué empresas deben realizar una auditoría retributiva?
En cumplimiento de la Ley de Igualdad, deberán realizarlo las empresas que elaboren un plan de igualdad, donde tendrán que incluir una auditoría retributiva previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. Si bien, al estar vinculadas a los planes de igualdad, la obligatoriedad de estas auditorías llegará cuando la empresa tenga la obligación legal de tener un plan de igualdad, en función de su número de plantilla.
¿Qué debe contener dicha auditoría y cuál es su vigencia?
Tendrá que obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la igualdad retributiva, así como permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes para garantizar esta igualdad. Su vigencia será la misma que la del plan de igualdad dónde se incluya, salvo que se especifique lo contrario.
¿Qué obligaciones tiene la empresa que realice auditorías?
Tiene fundamentalmente dos obligaciones: la realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa (incluyendo la valoración de los puestos de trabajo y la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva u otras dificultades de los trabajadores con su conciliación familiar y laboral o su promoción profesional); y, en segundo lugar, el establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, fijando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.
Particularidades del registro salarial en empresas con auditoría retributiva.
En estos casos, el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados. Asimismo, tendrá que incluir también la justificación, si se produjera, de por qué la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.
¿Cómo se debe realizar la valoración de los puestos de trabajo?
Para realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo, la nueva norma exige que se apliquen tres criterios: “adecuación, totalidad y objetividad”. La adecuación responde a los factores relacionados con la actividad propiamente dicha, incluyendo la formación. La totalidad implica que para calcular si efectivamente dos trabajos incurren en igual valor “deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore”. Y la objetividad supone la existencia de “mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género”.
Regulación de los planes de igualdad
El segundo de los reales decretos publicado se refiere al desarrollo de las nuevas normas en materia de inscripción y negociación de los planes de igualdad en las empresas. En este punto se mantiene el plazo dado por la ley en 2019 para la implantación obligatoria de los planes de igualdad en función del número de trabajadoras y trabajadores que forman la plantilla.
Así, el reglamento detalla cuestiones como los criterios a seguir para contabilizar el número de plantilla de una empresa en orden a conocer si tiene o no obligatoriedad de tener plan de igualdad o establece, también, detalles como que los grupos de empresas podrán tener un plan de igualdad común, siempre que se detallen las particularidades de la actividad de cada compañía.
También que los planes de igualdad de una empresa estarán vigentes durante el tiempo que pacten las partes, con un máximo de cuatro años. Una vez aprobados seguirán activos aunque la empresa reduzca plantilla por debajo de las 50 personas, que es el límite que marca su obligatoriedad.
Asimismo, este reglamento indica el procedimiento exacto para negociar el plan de igualdad y cuál debe ser su contenido mínimo y cómo debe hacerse un exhaustivo diagnóstico previo de la situación de la empresa en esta materia; o el detalle de cómo será el procedimiento en casos de acoso sexual y por razón de género.
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