¿Cuál es el plazo para tener adoptado el Plan?
Se debe adoptar antes del 2 de marzo de 2024, independientemente de que el Gobierno no haya todavía desarrollado reglamentariamente las obligaciones del art.15 de la Ley 4/2023.
¿Está limitada a la adopción de un protocolo anti-acoso y violencia contra las personas LGTBI?
Además de este protocolo, la norma obliga a crear un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, tras una evaluación previa de las necesidades del colectivo en el ámbito laboral. Es decir, las medidas que se adopten en consecución del artículo 15 de la Ley 4/2023 no se pueden limitar a la creación de un protocolo anti-acoso y antiviolencia a personas LGTBI.
¿Cómo se ha de negociar y adoptar este Plan LGTBI?
El artículo 15 de la Ley 4/2023 impone que las medidas que se incluyan en el Plan sean obligatoriamente “pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras”, con arreglo a los requisitos dispuestos en el artículo 88 del ET.
¿La empresa puede establecer las medidas de manera interna sin negociación hasta que exista un desarrollo reglamentario?
Tal como se desprende de la obligación legal impuesta por el artículo 15 de la Ley 4/2023, por imperativo legal, “las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras”, así que la empresa no puede establecer las medidas unilateralmente.
¿Si la empresa no cuenta con Representación Legal?
A falta de Representación Legal, al igual que ocurre con los Planes de Igualdad, se deberá de crear una comisión negociadora constituida por la representación de la empresa y por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
¿Y si los sindicatos mayoritarios declinan la invitación a la Comisión Negociadora?
En caso de declinar la invitación por parte de los sindicatos, cabría la posibilidad de registrar el Plan de medidas (REGCON), aprobado en una Comisión Negociadora constituida sin representación sindical externa[1].
¿Se podrían llegar a integrar estas medidas en el Plan de Igualdad?
Sí sería posible, siempre y cuando se realice un diagnóstico, evaluación e implantación y seguimiento de las medidas y recursos que garanticen la igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI.
Se deberían analizar en una sección específica e independiente, y no podrán “diluirse” en medidas de un plan de igualdad preexistente.
Si actualmente la empresa está en proceso de realización del Plan de Igualdad es momento de valorarlo.
También cabe la posibilidad de realizar un Plan independiente (opción preferente), ya que la violencia y discriminación que sufren el colectivo LGTBI, es manifestada de forma diferente a las que sufren las mujeres en el ámbito laboral.
Si tu organización tiene alguna duda sobre cómo implantar un Plan LGTBI, desde CONSULTORÍA IGUAL-AR podemos ayudarte.
[1] Esta cuestión ha sido objeto de resolución por la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid núm. 683/2023, de 30 de octubre [ECLI:ES:TSJM:2023:11857].