Ante la reciente publicación del RD 1026/2024, por el cual se desarrolla el art.15 de la Ley 4/2023 el desarrollo de los Planes LGTBI, han sido numerosas las consultas que nos estáis haciendo que procuraremos resolver en este artículo.
¿Qué empresas están obligadas a aplicar las medidas planificadas o “Plan LGTBI”?
Las empresas con más de 50 personas en plantilla tienen la obligación de desarrollar medidas para avanzar en la erradicación de la discriminación e las personas LGTBI y favorecer la diversidad. El resto de las empresas (<50 personas trabajadoras) podrán también aplicar un Plan LGTBI de forma voluntaria.
¿Cuál es el ámbito de aplicación?
Como es lógico, las medidas planificadas LGTBI aplican a todas las personas trabajadoras. Hay que destacar que en este computo, habría que tener en cuenta también al personal cedido por las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) durante los periodos de prestación de servicio.
Al igual que ocurre con los Planes de Igualdad, a la hora cuantificar el personal para determinar la obligatoriedad de la empresa de disponer de un Plan LGTBI, hay que computar todas las personas con independencia del centro de trabajo, tipo de contrato o jornada.
¿Cuál es la diferencia entre los Planes de Igualdad y los Planes LGTBI?
Aunque ambos planes comparten ciertas materias, son distintos:
- Planes de Igualdad: Ley Orgánica 3/2007, cuya finalidad es fomentar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, así como prevenir discriminaciones por razón de sexo.
- Planes LGTBI: Ley 4/2023, cuya finalidad es fomentar la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
| Cuestión |
Plan LGTBI |
Plan de Igualdad |
| ¿Se requiere un diagnóstico previo? |
NO |
SÍ |
| ¿Se requieren medidas planificadas? |
SÍ |
SÍ |
| ¿Hay que incluir un Protocolo de Acoso? |
SÍ |
SÍ |
| ¿Se requiere un seguimiento y evaluación del Plan? |
SÍ |
SÍ |
| ¿Requiere ser negociado? | SÍ – aunque con diferencias dependiendo del convenio de aplicación y la representación legal (de existir en ambos casos) – |
SÍ |
¿Cuál es el contenido que hay que incorporar a los Planes LGTBI?
En todo caso deberán contemplar las medidas planificadas que se disponen en el anexo I del RD 1026/2024.
Las medidas planificadas incluirán también un protocolo frente al acoso y la violencia con prácticas preventivas y mecanismos de detección y actuación, con los mínimos establecidos en el Anexo II.
En caso de disponer ya de un Protocolo de acoso, podría ampliarse éste en lo que respectaría al acoso y violencia hacia personas LGTBI.
Tipos de negociación de los Planes LGTBI.
Dependiendo de su la empresa tiene un convenio de aplicación (sectorial o propio) y tiene o no RLT (representación legal de trabajadoras y trabajadores) se plantean diferentes escenarios:
| Empresa |
Metodología |
Comisión Negociadora |
Plazo |
| Convenio propio |
Las medidas planificadas LGTBI se negocian en el marco de estos convenios |
Empresa y Representación Legal Personas Trabajadoras |
3 meses |
| Convenio sectorial |
Las medidas planificadas LGTBI se negocian en el marco de estos convenios. |
Asociaciones empresariales y sindicatos más representativos del sector |
– |
| NO aplica convenio, pero tiene RLT |
Las medidas planificadas LGTBI se negocian mediante acuerdo de empresa |
Empresa y Representación Legal Personas Trabajadoras |
3 meses |
| NO aplica convenio, NO tiene RLT |
Las medidas planificadas LGTBI se negocian mediante acuerdo de empresa |
Asociaciones empresariales y sindicatos más representativos |
6 meses |
La vigencia de los Planes LGTBI serán los que se determinen en el marco de los convenios o acuerdos. Si no hubiera un convenio o acuerdo que regulara las materias LGTBI, se deberán aplicar las medidas establecidas en el Anexo I del RD 1026/2024, hasta que dichos acuerdos o convenios sean efectivos y queden reguladas.
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